人力資源短期規劃

為公司長遠發展奠定堅實的人員基礎，根據公司人力資源工作情況與存在不足，結合公司發展計劃和經營目標，人力資源3年規劃從以下幾個方面開展工作：

1、日常人力資源招聘與配置，修訂公司的組織架構。進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中運行。

2、對公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘與評定薪資提供科學依據；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，完善員工晉升制度和培養職工主人翁精神增強公司凝聚力。

5、完善公司的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，從而提高績效考核的公平性、有效性。

6、加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的公司內部關係，集思廣益，為公司發展服務。

8、做好人員流動率的控制與勞動糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

人力資源部將在後期將大力加強本部門的內部管理和規範，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。

人力資源部自身建設計劃為：

完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度計劃和公司交給的各項任務。

人力資源部規劃及部門職能：

1、完善部門職能：人力資源部在達到上述工作計劃，須對本部門的職能、職責進行界定。

主要工作內容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等；

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力資源檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養髮展方向等各項指標，並隨時更新。

3、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應着力對本部門人員的素質提升。所以，人力資源部計劃持續對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

4、實施部門計劃責任制。人力資源部將部門年度計劃分解。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作計劃，不斷改進工作方法，確保年度計劃的完成。

任職資格分析

一、計劃概述：任職資格管理通過相關的測評，激勵員工按照工作行為標準和能力標準工作，提升員工職業化水平，促進員工工作績效改進。測評的結果可運用在人力資源規劃與開發，績效考核、人員任用、培訓和薪酬等方面，通過輔以相關的制度，把評估結果有效運用起來，促進員工改進績效。

二、具體實施方案：

1、10月底行政人力資源部協助部門完成各職位系列的梳理。

2、11月底人力資源部彙總部門提交各職位任職資格的詳細資料，並提出修改意見，報請公司總經理審閲後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

3、12月前完成《任職資格管理制度》草案。

人力資源招聘與配置

一、計劃概述：人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。並儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。結合公司目前發展，招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃採取的招聘方式：以人才市場現場招聘為主,同時結合網絡招聘，按照公司的發展尋找合適的人員.

2、具體招聘時間安排：長期保持公司網站、人事人才網、智聯招聘網的網上招聘，以儲備人才。根據需求和招聘效果臨時決定發佈招聘信息。

3、為規範人力資源招聘配置，人力資源部需不斷完善《人員招聘管理制度》。

4、招聘風險預測：於今年本市應屆畢業生及求職者就業方向有所變動，可能會增加招聘難度，所以在招聘時，應該留有後選人員。

5、公司組織架構將劃分為7個部門3個分廠，具體部門與職務設置如下：汕

7個部門為：財務部、銷售部、採購部、質量管理部、設備管理部、綜合管理部、人力資源部；

3個分廠為：1分廠、2分廠、3分廠。

員工培訓與開發

一、計劃概述： 員工培訓與開發是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。可提升員工的工作技能、知識層次其工作效率、工作品質都將得到加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強公司的綜合競爭力。

二、具體實施方案：

1、根據公司整體需要和公司各部培訓需求編制年度公司員工培訓計劃。

2、採用培訓的形式：以內部培訓為主，選拔一批內部有先進技術、知識、能力的員工作為講師，進行內部工作技能培訓；對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓等。

3、計劃培訓內容：根據需求和公司發展需要而定。（詳見培訓計劃表）

4、培訓時間安排：按年培訓計劃表執行，應急培訓適時報批後執行。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部負責。

6、針對培訓工作的細節，人力資源部需不斷完善《員工培訓管理制度》。

薪酬管理

一、計劃概述： 根據公司現狀和未來發展趨勢，通過人力資源部對公司及外部現有人員薪資狀況的瞭解，建議完善科學合理的薪酬體系。

原因有如下：

一是由於公司長期以來員工的薪資是由公司或部門高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，從而給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多少是看公司或部門高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；

二是公司員工實際工資與各部門、分廠權重緊密聯繫，造成同工不同酬的現象，不利於調動員工積極性和提高工作效率。

三是目前的員工薪資的初定、調整均缺乏讓人信服的依據，工資結構相對簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。人力資源部本着“對內體現公平性，對外具有競爭力”的.原則，將在7月底的完善公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。

二：具體實施方案：

1、 6月底前完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。

2、 9月根據所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況作調查，更新《薪資等級表》，報請審批。

3、 12月完成《公司薪酬管理制度》並報審批。

員工福利與激勵

一、計劃概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強公司凝聚力的工作之一。薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關係的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是公司對員工的長期的承諾，也是公司更具吸引力的必備條件。根據公司目前狀況，計劃對公司福利政策進行改善，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處於優勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩定性、凝聚力、對公司的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在全年工作中必須好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工加班補貼、伙食補助、節假日禮品、社會醫療保險、社會養老保險、員工生日禮、年終獎等。

2、計劃制訂激勵政策：內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議獎。

3、 第一季度內完成福利項目與激勵政策的具體制訂，並報公司總經理審批，通過後進行有組織地宣貫。

4、人力資源部將嚴格按照既定的計劃落實。運行後進行員工滿意度調查。根據調查結果和公司領導的建議對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

績效考核體系的完善與運行

一、計劃概述：人力資源部將通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進公司的發展。

二、具體實施方案：

1、 7月前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理會議審議通過；

2、自9月起，按修訂完善後的績效考核制度全面實施績效考核；

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作計劃的標準保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施計劃需支持與配合的事項和部門：

1、制訂後的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經各部門和總經理審議；

2、公司需綜合管理部對績效考核工作的推行、實施負責。人力資源部作為協調與記錄核查、彙總統計並與薪酬鏈接的職責。

人員流動與勞資關係

一、計劃概述： 協調處理好勞資雙方關係，合理控制公司人員流動比率。

1、人員流動控制年度計劃：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，不超過30％；

2、完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽訂配套的《保密協議》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，儘可能避免勞資關係糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：