HR的四個層次

同是HR，責任與權力不一定是一樣的，起到的作用不一定是一樣的，工資不一定是一樣的。根據HR對企業的價值貢獻，可分四個層次。

　　層次一: 滿嘴名詞，通篇理論

處在這個層次的HR基本都是剛入門，要麼是學人力資源管理專業的，要麼是考了人力資源師證書的，要麼就是跟別人學了點皮毛的。

他們滿口名詞，經常會把你搞暈，稍微好一點的能説出理論是從哪裏來的，讓你聽起來還有些道理。

HR理論是從西方傳入中國的，但很多理論都是水土不服，整天滿嘴素質模型、海氏評估、KPI、BSC、360等名詞的HR基本沒什麼真本事。

理論是實踐的基礎，沒有理論的實踐就會盲人摸象，如果盲目崇拜理論，那就是教條主義。

　　層次二：精通某點，經驗思維

處在這個層次的HR工作經驗一般在兩年以上，他們精通招聘、培訓、員工關係、績效、薪酬某個點或幾個點，清楚整個實施流程，每個環節都有自己的實踐經驗，上司感覺到執行到位，都有自己的心得體會，但進入到另外一個行業以後，多少會有些不知所措。

沒有經驗不行，把經驗當寶貝也會害死人。

　　層次三：瞭解需求，幫助落實

處在這個層次HR的工作經驗一般在五年以上，他們大部分原來從事銷售、教師、行政等工作，中途轉行做HR，非常瞭解業務部門的具體運作流程，能都瞭解業務部門的需求，協助制訂業務部門崗位職責、制度、流程、績效考核標準等，幫助解決工作中的疑惑，提供可行性建議。

能夠成為業務部門的助手，讓業務部門感覺到HR對他們很重要，才有發展前途。

　　層次四：建立系統，輔佐老闆

處在這個層次的HR工作經驗一般在八年以上，他們已經忘記了HR，用最簡單的`方法解決難題，把企業看作一個整體，系統思考，從企業戰略出發，幫助企業建立系統，讓老闆認可到HR的價值，是不可或缺的部門，讓員工覺得HR是職業發展的貴人。

模塊思維不可取，系統思考是王道。

一般來説，大多數HR都是從低層次開始，一步一個腳印逐漸上升到高層次。

如果你邏輯思維較強，具備系統思考能力，過程則會縮短，反之則會延長，“行百里者半九十”，最可怕的是中途放棄。

　　人力資源管理的四個層次

通常，我們可以把企業人力資源管理分為四個層次：規章制度與業務流程、基於標準化業務流程的操作、人力資源戰略以及戰略人力資源管理。

基礎性工作主要指要建立起企業人力資源運作的基礎設施平台，這個平台首先要包括一套完善的人力資源管理規章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業內部"法律依據"。

但如果沒有標準化的操作流程做支撐, 管理的規章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現象。

對人力資源管理者而言, 如果解決不了操作層面的問題, 人力資源管理就會陷於紙上談兵。

因此， 建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向實務的重要保障。

例行性工作是在規章制度與標準操作流程這一基礎設施平台之上進行操作的，主要包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容。

應該説，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基於經驗的重複勞動，瑣碎煩雜，缺乏創造性，佔用了HR管理人員大量的時間，但又是人力資源管理中不可迴避的基本事務。

由於這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，將它們外包給社會上的專業服務公司或顧問人員已經逐漸成為一種趨勢。

戰略性工作要求人力資源管理者能站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀， 為企業決策者準確、及時地提供各種有價值的信息， 支持企業戰略目標的形成，併為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃。

人力資源戰略是企業人力資源部門一切工作的指導方針。

開拓性工作則強調人力資源管理要為企業提供增值服務， 為直接創造價值的部門提供達成目標的條件。

人力資源管理部門的價值， 是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的， 而提升員工與組織績效的手段， 就是要結合企業戰略與人力資源戰略， 重點思考如何創建良好的企業文化、 個性化的員工職業生涯規劃、 符合企業實際情況的薪酬體系與激勵制度， 並特別關注對企業人力資源的深入開發。

實際上， 對人才的吸引、使用、保持以及培養等工作的成敗， 關鍵不在於日常的管理工作是否到位， 而在於是否營造了一個適於人才工作與發展的環境， 這個環境的創造， 就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時間與精力。