HR部門是主導決策還是輔助？

招聘工作到底誰説了算?HR部門和用人部門，誰佔主導誰為輔助?老闆、HR、用人部門負責人等可能會有不同的理解和看法，不同的企業也會有不同的做法。在現實工作中，也一直是爭論不休的爭議話題。

關於這一話題，本人絕對支持HR主導、用人部門輔助的方式。理由如下：

一、我們首先來談一談是否隨便一個用人部門經理或職員就可以做好招聘工作?

答案絕對是是否定的，否則要我們人事部門幹嘛!隨便拉個人入職也許很多人都能做到，但是要説做好這項工作那還真不是一般人所能做到的。撇開認真與用心程度不談，其關鍵就是懂不懂方法，是否專業的問題!而無論是招聘方法與技巧，還是面試甄選方法與技巧，亦或是緊接着的入職引導和培訓的方法與技巧，應該説只有HR最專業。

正所謂術業有專攻嘛。故而我們HR也有本專業之外的諸多不專業的地方，不懂業務和技術就是我們的一大軟肋，也正是因此，所以一般才會安排用人部門參與到招聘面試過程中來。但是讓他們參與不代表我們就不主導了，或者説讓他們主導了。這就是我們接下來要説的。

二、讓用人部門參與到招聘工作來是必要的，但不能改變HR主導的地位。

剛才説了，招聘、面試乃至後續的引導和培訓都是HR最專業，從人力資源管理系統的角度來説，更加需要HR來統籌規劃組織實施，因此從整個過程管理來説，毫無疑問需要HR主導。

現在爭議較多的`其實只是所招聘的人是否勝任，由誰説了算這一關鍵環節問題。沒錯，我們確實大多都不懂業務和技術，事實上我們多數企業也的確都邀請用人部門實際參與考察招聘對象的業務和技術情況，這方面的能力或經驗也的確是很關鍵，但僅僅因此就由他們來主導那就以偏概全啦!業務和技術絕非唯一的決定性因素，除此之外，還有知識、品質、潛質和動機等等。而且業務和技術也是可以通過培訓提高的嘛，也許應聘者缺少的僅僅就是這樣的一次培訓或指導而已，也並非不可能。舉個例子，一個應聘者她通過了除了技術之外的所有考核，而且也有一定的培養潛質，難道就不可以給她一個機會，這樣的人一定就不要?那我們每年還招那麼多大學生幹嘛?再説，即便我們HR不懂技術，但是聽了專業技術人員的講評，難道還不能提出方案(如加以培訓等等)，難道還不能協調一下，難道還不能綜合一下意見拍板嗎?!

因此，綜上所述，本人絕對支持HR主導、用人部門輔助的方式。