有關辭職賠償金問題

問：我與用人單位簽定的勞動合同中沒有提請解除勞動合同賠償金的條款，但用人單位在職代會上通過了大學生提請辭職需賠償企業5萬元的決議，請問這樣做合法嗎?有法律效力麼?

答：企業可以制定規章制度，但該規章制度有效至少要滿足兩個條件：

一、內容合法，即不違反法律和法規的強制規定;

二、程序合法，即通過民主程序制訂且要向員工公示。

一般來講，合法有效的規章制度可以作為勞動合同的附件，對勞動者同樣具有約束力的。因為經過民主程序制訂的規章制度本身就是企業與職工協商一致的結果，它和勞動合同一樣都是雙方合意的產物。

《勞動部辦公廳關於對職工因搶佔住房能否開除公職的`請示的覆函》中明確規定：“企業經職工代表大會討論通過的有關規章制度，只要其內容不違反國家有關法律法規，可以作為處理或處分職工的依據。”《 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”因此你單位在職工代表大會通過的決議，如果已經公示，則應該認為其程序是合法的。

企業的規章制度內容不違反法律的強制性規定是其對員工有約束力的另一要件。你單位的決議規定大學生提請辭職時需賠償企業5萬元，即用企業規章制度規定了大學生在單方提出解除勞動合同，違反勞動合同中關於合同期限的約定時的賠償責任，該賠償金就其性質而言，應屬於違約金。《上海市勞動合同條例》第十七條規定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情形：(一)違反服務期約定的;(二)違反保守商業祕密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。”其中對服務期的約定，該《條例》第十四條規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。”你和單位的合同並沒有服務期的約定，而且你單位通過的決議也沒有對大學生的服務期作出規定，該決議卻要求勞動者在單方提出解除勞動合同時的違約金，這違反了法律對違約金的強制性規定，其內容是不合法的。

由此可見，你單位的決議雖然程序合法，但由於其內容與法律的強制性規定相牴觸，應為無效的，該決議對勞動者是沒有約束力的。