結構化面試實例及評析

導語：實例及評析是根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程序，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。下面是由小編整理的關於結構化面試實例及評析。歡迎閲讀！

　　結構化面試實例及評析

結構化面試方法已進入以結構化面試為基礎，有條件的企業、部門同時採用無領導小組講座技術演練、情景摸擬等多種方法綜合面試的新階段。

面試內容有言語表述能力、綜合分析能力、應變能力、計劃組織協調能力、人際交往的意識和技巧、自我情緒控制、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表等公共素質和專業素質，這裏的專業素質並不完全等於專業知識，主要指擬錄用職位所要求的專業思維與工作的能力、技術，具有職位的特殊性，不是職位的通用性。結構化面試的題型包括背景性題目、知識性題目、情境性題目、智能性題目、行為性題目、意願性題目，各有各的特點和功能，為面試內容和要素服務。

考官每組一般7-9人，其中主考官1人，評價按要素打分，各個要素的分值具有科學的結構比例，成績彙總採用體操打分法。在組織分工上，人力資源部門負責面試政策、方法、要求的制定和提出，審核用人部門的面試實施方案，編制公共題本，培訓考官隊伍，巡視評價用人部門的面試情況，用人部門負責擬定本部門的面試實施方案，編制專業試題，具體組織實施本部門的面試，確定面試合格名單。

人力資源部門和用人部門統分結合，各負其責，達到整個面試面上統一點上深入，有組織、有計劃、有特點地進行和總結。 結構化面試限時為30分鐘左右，屬於個體大幅度。 7-9個考官測試1個被試人，一次一次地進行。

某企業錄用大幅度以結構化面試方法為主，例題如下：

1．你對要報考的單位有什麼瞭解嗎？是通過什麼渠道知道的？

此題所測的.要素為言語表達能力，併為深入瞭解求職動機、工作能力等收集信息，題型是背景性題目，這類題目的目的一是讓被試人心理放鬆，能夠自然進入面試情境，二是作為面試的最初探查，瞭解被試人是否有備而來，三是收集話題，為深入面試提供引導，四是核實被試人的某些背景信息。被試人回答言語清晰、流暢，表達內容層次分明，富有邏輯性，可評為上等，被試人回答言語通順，表達內容條理基本分明，評中等，被試人回答結巴，言語表達不清、累贅，表達內容沒有條理，缺乏邏輯性，評下等。

2．你有個朋友生病在家，你帶着禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領導的愛人，對方以為你是來看你的領導，接下禮物並連連道謝，這時你如何向對方説明你的真正來意，又不傷害對方的面子。

此題所測的要素為應變能力，題型是情境性題目，給被試人面臨一種微妙、棘手，有壓力的情境，觀察被試人思維的敏捷、周密、機智、靈活的程度，情緒的穩定性。被試人回答情緒穩定，思維敏捷，設想的瓜得體，可評為上等，被試人回答情緒基本穩定，設想的瓜基本得體，評中等，被試人回答不知所措，窘迫、緊張，或設想的言行不得體，甚至讓對方下不了台，評下等。

3．從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你舉一個你認為管理成功的工作例子，詳細説明你從事計劃、組織、協調方面的情況。

此題所測的要素為計劃組織協調能力及處理問題的風格，題型是行為性問題，對沒有管理經歷的被試人可換一個角度或問題了解。被試人所舉的例子中由其負責組織活動的計劃、組織、協調內容較複雜，被試人能綜合各方面的因素很好地進行組織，採取措施效果好，説明層次清楚，可評為上等，組織活動的內容不很複雜，措施基本有效，能説明有條理，評中等，所組織的活動簡單有漏洞，説明不清，評下等。

4．隨着經濟發展，環境污染也日益成為百姓關注的問題。你對環境與發展的關係有什麼見解？

此題所測的要素為綜合分析能力，題型是智能性問題，重點了解被試人對熱點問題的關注程度，看日常觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨立的見解，知識面是否寬廣，思想是否成熟，而非讓被試人發表專業性意見。

5．《紅樓夢》中你最好喜愛的人物是哪一位？作者塑造這一人物的個性是什麼？

此題所測試的要素為形象思維的能力，屬於專業素質，適用於新聞出版文學評論方面的職位，不屬於測試公共素質的範疇，題型是知識性題目。對於報考某種專業職位的被試人，瞭解他們專業方面的意識和能力很有必要，同上一題相反，需要被試人發表專業性的見解，沒有專業方面的意識和能力，被試人勝任不了這類專業性較強的職位。

6．如果報酬等條件相當，任你選擇，你更加傾向於圖書館管理員及還是大學生政治輔導員？

此題所測試的要素為求職動機與擬任職位的匹配性，題型是意願性題目，提問方式是迫選，強迫被試人在選擇比較中表現出真實的特點。一般情況下，被試人選擇圖書管理員可能反映其傾向與物打交道，兩種選擇也可能反映被試人不同的個性。不論被試人怎樣選擇都無所謂對錯，但評價時應以與擬任職位的匹配程度來決定等級和分值。

7．如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬於別人職權範圍內的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？

此題所測試的要素為人際交往的意識和技巧，將被試人置於兩難境界，測評其處理上下級和同級權屬關係的意識及溝通的能力，題型是情境性問題。

被試人感到為難，並能從有利於工作和團結的角度考慮問題，積極、婉轉、穩妥地説服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分做法有一定的包容力，並適當進行溝通，可以評為上等，感到為難，但又不好向領導提出來，怕辜負領導的信任，私下裏與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會，評中等，不感到為難，堅決執行上級交代的任務，並認為這是自己能力強的必然結果，評下等。

有條件的企業、部門的面試方法在結構化面試的基礎上，同時採用無領導小組討論、技術演練、情景摸擬等多種方法綜合面試。

這裏僅以某部門採用無領導小組講座為例，説明多種方法綜合面試的應用情況。該部門面試首先進行結構化面試後認為有些素質和能力的測試不夠深入，被試人的等級成績區分不大，根據需要又進行了無領導小組講座的面試，無領導小組講座的題目是“推選哪三位同志為本單位年度先進工作者？”背景資料説明經羣眾民主評論，初選出十位同志為本單位年度先進工作者，但是先進工作者名額有限，只有三個名額，請被試人作為本單位人事處工作人員討論，從十位同志中推選出三位，提請本單位領導決定。

講座前向被試人羣體每人提供一份推選先進工作者的政策規定，一份十位初選同志的政績、優缺點、年齡、性別等方面的基本狀況。

無領導小組講座過程當中，不同觀點和意見展開了激烈的辯論，逐漸形成統一見解和組織人物，在所測試的言語表達能力、綜合分析能力、組織計劃協調能力、應變能力、人際交往意識和技巧、自我情緒控制、心理個性等要素上，大大深入一步，優差的等級區分十分明顯，充分彌補了結構化面試單一方法的不足，體現了多種方法綜合面試的優越性，代表了面試的發展方向。