勞動法專家教你如何不受老闆欺負！

現在是勞動爭議的高發期,用人單位侵犯我們的合法權益的情況比比皆是,但是我在實踐過程中，發現我們在舉起法律之劍維護自己的正當權益之前往往猶豫不決,這是為什麼呢?根據我的調查, 我們往往對勞動維權存在很多錯誤的認識,正是這些錯誤的認識,導致我們放棄了勞動維權行動,使黑心用人單位的勞動違法行為得不到法律應有的懲罰.為了消除大家的種種錯誤的顧慮,更加有效地維權,我把自己的實踐經驗和思考與大家一起分享.

誤區一 辭職要經過老闆批准

1.辭職是勞動者的權利，不需用人單位的批准;

2.如單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時立即辭職;

3.如單位簽訂了勞動合同，只要提前30天通知用人單位就可以了，試用期的，在08.01.01之前，可以隨時立即辭職，之後，提前3天通知就可以了，單位不能阻擾;

4.如單位存在無故拖欠工資、剋扣工資、不按照勞動法支付加班工資、不依法辦理社會保險、低於當地最低工資標準支付工資、沒有按照勞動法提供勞動保護和勞動條件、採取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動者簽訂勞動合同可以隨時辭職並要求補償!

5.單位不能扣辭職勞動者的工資!除非在其用工合法的情況下和勞動者簽訂了違約金條款(08.01.01起,用人單位只能在為勞動者提供了專項技術培訓和約定了服務期的情況下約定違約金條款!)

誤區二 以為自己必須為自己的任何主張提供證據

我們知道,打官司就是打證據, 由於平時沒有注意收集和保存證據,加上我們本身的弱勢地位導致許多證據我們無法收集到,從而悲觀地認為自己的主張將因為沒有證據支持而會敗訴.這是一個非常錯誤的認識!

打官司在很大程度上確實就是打證據,但是,這不等於自己的所有主張都必須由自己提供證據來證明,勞動法作為我們的保護神,在很多地方規定了舉證責任倒置,也就是説在很多方面,我們提出自己的主張,法律並不要求我們自己提供證據來證明,而是要求用人單位來提供證據來證明我們主張的事實不成立,如果用人單位提供不出反證的話,就必須承擔舉證不能的不利後果.

根據勞動法的規定,我們提起勞動仲裁或者訴訟的時候,就用人單位如下的違法行為並不需要提供證據:

(一)無故拖欠工資;

(二)剋扣工資,例如亂罰款;

(三)低於當地法定最低工資標準支付工資;

(四)不按照勞動法支付加班費;

(五)不按照勞動合同約定支付勞動報酬;

同時,我們也不需要提供證據證明如下事實:

(一)自己的上班和加班時間,即我們沒有收集和提供自己的考勤記錄的義務;

(二)自己在用人單位的工作年限.

當我們認為用人單位存在上述違法行為或者主張自己的加班時間和工作年限是多長時,如果用人單位否認上述任何事實,必須提供合法有效的證據來駁倒我們的主張,具體來講就是:

(一)如果用人單位否認存在無故拖欠工資剋扣工資低於當地法定最低工資標準支付工資不按照勞動法支付加班費不按照勞動合同支付勞動報酬的事實,用人單位必須提供有我們簽名的工資表來反駁.

(二)如果用人單位否認我們的加班時間,或者認為我們的實際加班時間比我們主張的要短,用人單位必須提供合法有效的考勤記錄來反駁,所謂"合法有效的考勤記錄"是指得到我們確認的電腦考勤記錄或者有該用人單位蓋章和我們簽名的工卡,所以，對用人單位提供的減少甚至刪除了我們的加班時間的電腦考勤記錄和沒有我們簽名的工卡,我們認為對自己不利的,完全可以否認.

(三)如果用人單位否認我們的工作年限,必須提供有我們簽名的`入職申請表.

(四)如果用人單位存在罰款事實,但是否認亂罰款,用人單位必須提供證據證明單位存在相應的罰款方面的規章制度該規章制度的內容是合法的該規章制度已經通過職工大會或者職工代表大會通過該規章制度已經向全體員工公佈.並且證明罰款數額沒有超過我們該月工資總額的百分之二十,扣除罰款後該月我們的工資不低於當地法定最低工資標準.除此之外,用人單位還必須證明該我們確實存在應該罰款的違反該規章制度的事實.

誤區三 以為用人單位可以任意找個藉口解僱自己

很多時候,我們認為,用人單位處於強者地位, 如果我們不聽用人單位的話,用人單位可以任意找個藉口解僱我們,所以,導致我們在日常工作中對用人單位對我們的剝削不敢反抗,例如,在我們已經身心相當疲憊的情況,面對用人單位的加班要求,不敢理直氣壯地予以拒絕等.

那麼,實際上是怎樣的呢?我要説的是,情況遠沒有我們自己想象的那樣糟糕.按照現行的勞動法，用人單位只有在如下的情況下，才能解除勞動關係,否則我們可以要求仲裁委員會或者法院撤消用人單位解除勞動關係的決定,或者向我們支付解除勞動關係經濟補償金：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的;

(五)我們患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(六)我們不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(七)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;

(八)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。

用人單位即使以上述理由解僱我們,也必須滿足法律規定的條件,否則就是非法的,並不像很多我們想象的那樣,用人單位可以隨意解釋上述條款,具體來講:

(一)用人單位按照上述第(一)項解除勞動關係的,必須滿足如下條件:

1.用人單位事先存在通過民主程序制定的關於相應崗位的錄用條件的規章制度,所謂"通過民主程序制定"，就是通過職工大會或者職工代表大會通過;

2.該錄用條件必須是合法的,即不能違反法律和行政法規;

3.單位有證據證明我們不符合該錄用條件,要滿足該規定,單位必須要有健全的監督制度並貫徹執行,達到我們一旦違反該規定,就有記錄並得到該我們事實上認可該事實確實存在的程度.

(二)用人單位按照上述第(二)項解除勞動關係的,必須滿足下列條件:

1.該單位的規章制度是合法的(同上);

2.有證據證明該單位的規章制度是通過合法程序制定的(同上);

3.有證據證明該單位的規章制度向我們全體勞動者公佈了,例如有我們確認的"已經閲讀該規章制度"的簽名;

4.我們違反該制度達到了"嚴重"程度,這個可根據《企業職工獎勵條例》認定。

(三)用人單位按照上述第(三)項解除勞動關係的,必須滿足下列條件:

1.單位有證據證明我們嚴重失職，營私舞弊,要滿足該條件,單位必須要有健全的監督制度並貫徹執行,達到我們一旦違反規定,就有記錄並得到我們事實上認可該事實確實存在的程度;

2.該單位對什麼是"對用人單位利益造成重大損害"有明確的規定,如果單位和我們對該規定的合理性發生爭議時,由仲裁委員會或者法院認定該規定是否合理;

(四)用人單位按照上述第(五)項解除勞動關係的,必須滿足下列條件:

1.我們患病或者非因工負傷了;

2.醫療期滿;

3. 不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作.

(五) 用人單位按照上述第(六)項解除勞動關係的,必須滿足下列條件:

1.企業就該員工的工作崗位有崗位職責描述;

2.該崗位職責描述不能違反法律和常理;

3.有證據證明該員工不符合該崗位職責描述中的具體部分;

4.如果滿足上述三點，單位還必須首先安排該員工培訓或者調整其工作崗

位;

5.只有在調整工作崗位後，該員工還無法勝任的情況下，單位才能解僱他。

注意：以員工無法勝任工作為由解僱的，必須支付解除勞動關係經濟補償金。

(六)上述第(七)項中的"客觀情況"指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除勞動法第二十七條所列的客觀情況(單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的)。

(七)用人單位按照上述第(八)項解除勞動關係的,單位必須有證據證明單位確實瀕臨破產並已經進入法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,同時還必須按照下列程序進行:

1.提前三十日向工會或者我們全體職工説明情況，並提供有關生產經營狀況的資料;

2.提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法;

3.將裁減人員方案徵求工會或者我們全體職工的意見，並對方案進行修改和完善;

4.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者我們全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見;

5.由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

還需要注意的是,單位即使有證據證明它確實瀕臨破產並已經進入法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,在如下情況下也不能解僱如下我們:

(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的：

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(四)法律、行政法規規定的其他情形。

誤區四 維權成本高

我們不得不承認,如果通過仲裁程序解決勞動爭議,在廣東地區成本確實比較高,在廣東地區,只要涉及金錢,申請仲裁至少得墊付520元,加上由於基層的勞動管理站的人人皆知的原因,使有些我們明顯會勝訴的案件敗訴,在隨後的訴訟中,法院往往又不支持我們要求單位承擔仲裁費的請求, 導致我們墊付的仲裁費無法收回.這樣一來,客觀上增加了我們的維權成本,阻止了我們的行動.儘管>本身的合法還有待商榷.

但是,根據於2007年3月1日生效的>的規定,如果我們經濟確