民企人力資源發展理性化思維

人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。長期以來，我們慣有的思維侷限了我們對於管理的人性化認識，忽視了人才潛能與情商的管理與開發。人才比普通員工更強調自我價值的實現，企業更多的應該是給予積極配合而非純粹的利用，這是任何企業都不能忽視的，而我們的企業恰恰在這裏存在極大的認識誤區。

過於忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業宣揚“尊重人、關心人”的企業理念，不也正是在這種理念的召喚下人才才紛紛湧向的嗎?尊重人才，意味着人才不僅是工作的夥伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的;也意味着工作本身不是強迫經理人必須服從。對人才來説，不再是單純被使用，而是在雙方協商自願的基礎上，選擇更利於人才成長的工作項目和問題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發佈者和被動接受者、實施者，而會很容易地結成事業上的工作夥伴，工作也就成了人才追求自我實現的一個價值平台。企業的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認可和贊同，在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創造力的發揮。

人們往往在感受到被關心的情況下才會感到自信，並希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命幹。“錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。單純的給人才高工資，已證明不太能發揮應有效用了，那樣企業始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨着企業的成長更清楚地看到希望：

1、股票期權。現在成了企業最能拴住人才心的有力工具，特別是對核心人才來説。通過股票期權，企業成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業的主人，更得以長遠分享企業利益。

2、沉澱福利制度。有些企業實行優良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個考察週期，只有在你工作一定年限達到企業的要求它才能真正變現。上述二項，被譽為企業留住精英人才的“金手銬”，實踐價值可觀。

3、權力下放與精神激勵。這是人才成為管理者的最大嚮往，權力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國外，只要你優秀，你就擁有足夠的舞台，我們也有必要順應世界趨勢，把優秀的管理人才推到前台。如有些企業實行所有權、經營管理權分離，就是給優秀人才足夠的權力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環境。重視人才學習、教育，積極幫助其自我成長。

“21世紀將是人力資源競爭的時代”。建立學習型組織，開展有效培訓，積極幫助人才提升自我是目前贏得人才忠誠中極為關鍵的工作。新經濟的實踐證明，人才的教育、培訓是最有效的投資，可以使企業以極小的投入換來無盡的收益，同時通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發展有奔頭，有所貢獻也有及時補充，從而更加忠實於企業。因而越來越多的企業積極投身於人才的培訓提高上來，使自己的組織變得更加精英起來。精英團隊的出現，一個結果就是讓優秀的人才彼此相互依戀，產生一種和諧環境留人的效果，不要忘記優秀人才是喜歡“扎堆”的.。

隨着學習型組織的推廣與普及，人們認識到單純的培訓仍不足以解決問題，關鍵在於建立集體學習制度，使學習成為人才每個人的自覺行為，主動地按照企業發展需求相應自我提高，讓人才感受到在精英團隊中自我學習的機會與可能，可以在工作與同事交流中學得更多，進步更快，產生工作着是自豪的、快樂的感覺，這對人才來説是種很有吸引力的。讓學習成為連接企業與人才互相溝通、彼此促進的很好工具，樹立彼此發展的雙贏關係，注意雙方的利益融合，這對企業來説是個新的挑戰。民營企業一定要有這樣一種理念：相信，每個人都有夢，到企業來就是為了實現自己的夢想，企業要不遺餘力地輔助經理人順利實現自己的夢，人才的成長就是企業的成長。

留住人才，千招萬招，貴在企業的誠心與真心。只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴，從心裏認識到人才對於企業的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，並有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業應該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的;只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來説，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新。

綜合以上所以，慧泉國際公司民企治理專家曾水良認為，人才戰略在當代日益激烈的市場競爭中,企業間的競爭實際上是人才的競爭。人才是企業的核心,是企業最大的資源、成功的根本。可以這樣説,沒有高質量人才的企業是沒有競爭力的企業,沒有高素質人才的企業是沒有前途的企業。民營企業要樹立一種“得人才,得天下”的人才觀,堅持以人為本的管理思想,建立健全用人機制,努力創造出一種尊重人才、團結人才的氛圍和能夠發揮人才積極性、創造性的體制。然而我們的許多民營企業家還未充分意識到這一點,在對待人才的問題上,還存在許多不足之處。