勞動爭議官司網勞動合同履行過程中，雙方之間的關係如何認定？

勞動合同履行過程中，勞動者長期未提供正常勞動，用人單位又未依法解除勞動關係的，雙方之間的關係如何認定?

勞動合同履行過程中，勞動者長期未提供正常勞動，用人單位又未依法解除勞動關係的，雙方之間的關係如何認定?

勞動合同履行過程中，勞動者長期未提供正常勞動，用人單位又未依法解除勞動關係的，雙方之間的關係如何認定?

答：勞動者長期不提供正常勞動，用人單位又未解除勞動關係的，可以認定雙方勞動關係處於中止履行狀態，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的.權利義務關係。

〖説明〗

本條是有關勞動者長期未提供正常勞動，單位又未依法解除勞動關係的，如何認定雙方關係的規定。

在八十年代後期到九十年代初，有一些勞動者採取停薪留職的辦法“下海”或是以其他方式工作。但是一般簽有協議，約定單位在一定時間內保留勞動關係，自己繳納“管理費”，但有的勞動者在期滿後未回到單位辦理續延手續，對這種職工單位本可以曠工作出解除勞動關係的決定，但許多單位又未作出，有關檔案也掛在原單位，導致勞動關係“空殼化”。隨着這些停薪留職者年齡的增大，他們提出要確認與原單位存在勞動關係，並要求原單位繳納社會保險費。

我們認為，勞動關係的確立需要有一定的內容或雙方約定以一定的方式履行。停薪留職者在期滿後未實際付出勞動，用人單位又未實際支付勞動報酬，他們之間已沒有實際勞動權利義務內容，單位可以行使單方解除權，但在單位作出單方解除之前，雙方的勞動關係處於中止履行狀態，沒有實體上的勞動權利義務。

〖理由〗

用人單位和勞動者簽訂的停薪留職協議或類似協議，實際上也是勞動合同的一種，雙方都應實際履行。勞動者在期滿後，不回單位就業的，按照《中華人民共和國企業職工獎懲條例》等有關規定，單位可以直接解除勞動合同，但並非一定要解除，是否解除，決定權在企業。如果單位決定解除的，則應履行一定的解約手續，勞動關係並不能因為一方不履行而自然終止。所以，我們將這段時間的關係定性為勞動關係的中止履行。