HR棘手問題：年終獎不發還要辭退人員

這是一個現實中經常會遇到的案例，考驗HR的時候到了……

作為張經理來説，需要從以下幾個方面着手：

一是年度業績指標制定是否合理。找出年初制定的年度業績考核指標(責任書或其他紙面件)，仔細研究公司當初下發業績考核指標的背景，結合本年實際市場大環境和其他同行業業績情況以及往年同期業績等客觀情況。如果説因為今年整體的市場環境和同行業業績都不理想，那證明是受整體市場經濟環境和行業性質所限，建議老闆應該適當的對業績考核指標進行調整。確實公司因為市場和行業特點導致不景氣的，可以從平時月度、季度、年度績效考核成績差的`進行末尾淘汰，有依據的進行裁員。對於年終獎不應該用“都不發”一刀切的做法，要查對層層下發的業績考核指標，各個部門實際完成情況是不一樣的，可以將年終獎分成三六九等，對於完成較好的可以給予適當的獎勵，沒完成的不給予獎勵，真正體現獎優罰劣的考核管理制度。

二是查找以往績效考核管理資料，為年終獎和淘汰人員找出合理依據。

查找以往月度、季度、年度績效考核管理資料，對於考核後沒有改進措施，導致業績指標不達標的部門和個人給予處罰或不發年終獎和淘汰。同時，要讓各個部門查找為什麼沒完成指標給予説明反饋，為年終獎和淘汰人員找出合理依據，讓直線經理參與人員淘汰，不要讓矛盾都激化到HR這裏。

三是團隊配合是否有問題。

一般來説，產品銷售不出去，銷售部首先會想到大的市場環境是否萎縮?其次會找質量或者供應鏈方面的問題。比如生產部供應產品質量不好，導致銷售業績下滑;生產部會找物資部供應原材料質量有問題導致產品質量差，物資部會説原材料沒問題……這樣就形成相互扯皮。儘管大家會相互扯皮推諉，但是作為HR來説，要建議老闆一不做二不休，要將業績差的真實原因找出來，以期公司今後取得好收益，而不僅僅是不發年終獎、淘汰人員。同時，也能找出團隊方面出現的配合等問題，使問題從本質上得到解決。

總之，作為老闆把這個棘手的問題交給HR後，想把事情辦好，需要多與老闆溝通，多與員工溝通，結合實際情況拿出2-3個方案，合情合理安排好員工年終獎發放和退人問題，同時，又為老闆找到業績考核不理想的真正原因，我想作為任何一個老闆都會欣賞這個HR的。