年終獎計發風險防範與税收籌劃實務

年前收藏了石先廣的一篇文，好好消化，比較實用的，我個人比較關注計税無效區間和有效區間的問題，分享了。

文/石先廣

歲末年初，正值不少用人單位發放年終獎的高峯期。發放年終獎不僅是企業對員工一年努力工作的認可及對其所作貢獻的獎勵，而且成為企業激勵員工，留住優秀人才的重要砝碼之一。發放年終獎本來是一件令企業和員工皆獲利的好事，但如果處理不好，好事也可能變成壞事，甚至會演變成勞動爭議。因此，如何讓年終獎真正起到激勵員工、促進企業發展的作用，避免年終獎糾紛，是企業都在思考的問題。另外，年終獎的屬性是什麼，年終獎的發放規則怎樣制定，年終獎如何繳税等都成為企業與員工共同關心的話題。

一、年終獎的常見方式

年終獎的發放通常有三種形式：

1、年底雙薪(多薪)形式。如外企普遍採用的“12+1”、“12+2”或者更多。採用這種形式的年終獎，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，都可以享受，具有“普惠”性質。而且這種獎金髮生的規則是全員一致的，是公開的。每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。

2、績效獎金形式。指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。採用這種形式發放獎金的，通常情況下規則也是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金係數。這樣一來，員工獎金的數額不是和自己的基本工資掛鈎，而是要和一年的`績效考核情況掛鈎。這種形式的獎金髮放有賴於科學的績效考核體系和方法的建立，難度較大。

3、紅包形式。通過紅包形式發放獎金，通常是由老闆決定的，可能取決於員工與老闆的親疏、老闆對員工的印象或取決於資歷、重大貢獻等。採用這種形式發放年終獎，沒有固定的規則，通常不公開。這種形式在民營企業以及一些中小企業比較多見。

對於年終獎，勞動者也許並不太關心企業究竟採用哪種發放形式，而是關心年終獎的數額。那麼有哪些因素可以決定員工年終獎的多少呢?從實踐來看，主要有以下幾個因素：

一是崗位級別。對於同一個單位的員工來説，不同的崗位、同一崗位不同的級別其基本工資是不同的，因此，最終導致年終獎的不同。崗位級別對於年終獎的影響，無論是對年底雙薪(多薪)形式還是對績效獎金形式來説，其影響都是不言而喻的。

二是企業類型。企業類型主要是內資還是外資。內資企業尤其是國有企業採用雙薪形式的比較多。就外資企業而言，採用多薪或者績效獎金的形式比較多。

三是個人業績。這是決定年終獎的最關鍵因素。在年終獎發放的考量因素中，分量最重的就是個人業績。好的業績自然可以獲得一個好的年終績效考評和較高的年終獎的係數，使“紅包”更鼓。無論什麼時候或者哪個企業，業績優秀的員工一直都是企業發放年終獎的重點對象。

四是公司業績。公司整體業績對年終獎也是至關重要的，只有公司整體業績較好，公司才會把這個大蛋糕切分給員工一份。因為，優秀的業績可以讓企業看到發展的潛力，從而能保證員工個人的“紅包”鼓起來。否則，公司業績不好，年終獎能否發放就成問題。

二、年終獎的法律屬性與發放依據1、年終獎的法律屬性

年終獎在法律上有無規定呢?年終獎的法律屬性是什麼呢?關於年終獎的相關法律界定，國家統計局《關於工資總額組成的規定》第4條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第7條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》第2條規定：“關於獎金的範圍……(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等……”由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的範疇。

2、年終獎的發放誰説了算

年終獎作為一種勞動報酬，它的數額如何確定呢?勞動報酬一般會在勞動合同、集體合同有約定，基本工資部分在勞動合同中幾乎都有約定，獎金部分在勞動合同、集體合同也有涉及的，在企業的規章制度中也有可能涉及。因此，如果勞動合同、集體合同中對年終獎有事先約定的，那麼企業就應當按照勞動合同、集體合同的約定來發放年終獎。如果勞動合同、集體合同對年終獎沒有約定的，而企業的規章制度或企業發給員工的《員工手冊》對年終獎發放有事先規定的，企業應當按照這些規定來發放。如果勞動合同、集體合同對年終獎沒有約定的，而企業的規章制度或企業發給員工的《員工手冊》也沒有事先規定的，那麼年終獎就屬於企業自主決定的範圍，企業可以根據本年度的經濟效益以及員工個人的表現，自主確定年終獎發放與否以及年終獎的發放對象、發放標準和發放數額。

三、年終獎常見糾紛與預防策略1、工作未滿1年是否有年終獎

案例：小劉去年7月大學畢業參加工作，到歲末年初也在單位工作了半年多了，聽説公司要發年終獎了，像他這樣級別的能拿到2萬多。小劉心裏盤算着，自己在單位工作也半年多了，最起碼也應1萬的年終獎。但是，公司卻告知小劉公司的政策是，新進工作人員工作未滿一年的沒有年終獎。小劉倍感鬱悶。那麼對於工作未滿1年是否應該拿年終獎呢?

對於這個問題，目前也沒有明確的答案。主要原因有兩個：一是國家對公司年終獎的發放並無相應的規定;二是用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時只是約定每月的工資如何發上，對於年終獎一般不會在合同中約定。因此，對於職場新人是否發放年終獎，決定權在用人單位，用人單位不給職場新人發放第一年年終獎也談不上違反國家規定。但是，如果用人單位與勞動者雙方合同裏或其他協議裏關於年終獎發放有約定的或者用人單位的“員工手冊”或“規章制度”等對年終獎的發放具體規定的，用人單位就應當按照雙方的約定或用人單位事先的規定來發放年終獎。

2、年終提前辭職是否有年終獎

案例：張先生2007年3月進入某公司工作，2009年6月離職。2010年1月，張先生得知公司發放2009年年終獎，認為自己也應拿到一半獎金。公司不同意，説只有發放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張先生已經離職，無權再拿年終獎。張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。張先生認為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出法了貢獻。年終獎既然是對於員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作職責，公司就應當貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。公司則認為，國家法律法規目前對於年終獎的發放並沒有明確的規定，因此，只要不違反法律規定和勞動合同的約定，企業完全有權自主決定年終獎的發放範圍和發放方式。雙方無法協商一致，張先生申請勞動仲裁。

類似上述案例中的情形在實踐中比較普遍，對於年終發放時“不在冊”的員工是否有權享受呢?就理論分析而言，工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬。因此，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據其工作時間折算發放年終獎。但是，由於國家的有關政策沒有規定單位應如何分配職工的獎金，年終獎金分配的方法一般由用人單位根據企業經營情況自行確確定，大多數企業都將年終獎發放時“在冊”作為一個享受的前提條件。不少地方政策也允許用人單位作出類似的規定，如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委[2007]6號)中規定：“如用人單位規定，年終在冊且參加年終考評的職工才有參與年終獎分配的資格，年終前已離職的勞動者要求支付年終獎發生的爭議應如何處理?《勞動法》第47條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。獎金屬工資範疇，用人單位有權自主確定分配方式，因此，只要上述獎金分配方式，是用人單位規章制度規定，且用人單位獎金分配規章制度具備合法性，就可以作為勞動仲裁機構處理的依據。”

3、如何避免年終獎糾紛

年終獎是企業薪酬體系管理中的重要組成部分。每年的12月到次年3月份，圍繞着年終獎的發放，員工與企業之間往往會展開精彩的博弈，一方面是企業為了降低用工成本，在年終獎發放之前，會有意識的減員;另一方面是員工拿到年終獎以後，迅速跳槽另謀高就。近年來，因年終獎問題而產生的勞動爭議案件往往會較大幅度增加。

如何避免年終獎糾紛，是用人單位需要注意的問題。由於目前法律還未對年終獎作出具體的規定，因為實踐中年終獎糾紛處理的依據主要是根據用人單位的勞動合同或規章制度。要避免年終獎糾紛需要用人單位在年終獎的合同條款或制度規則上下功夫。具體而言用人單位在年終獎的事項上應注意以下幾點：

一是決定是否設年終獎。用人單位可以根據本單位的情況決定是否設立年終獎以及年終獎的形式。

二是設定年終獎的享受條件。如果用人單位設定年終獎的，需要事先設計年終獎的享有條件，如出勤天數、工作表現、考核指標等等。

三是獎勵標準要有主有輔，適合員工的工作崗位特點，切忌搞平均主義，反而挫傷員工的工作積極性。

四是用人單位設定獎金的享有條件時要和獎金的性質相匹配。比如年終獎，年終獎是對員工過去一年工作的肯定，應以全年的績效考核為標準，不應片面地強調發放獎金時“在冊”作為條件。否則，獎金條件設計與獎金性質不匹配，容易引發糾紛。

五、現行計税政策下的年終獎無效區間與低效區間

1、年終獎的無效區間

根據現行政策，在某些臨界點會產生“年終獎越多，税後所得越少”問題，換言之，用人單位多發給員工年終獎，但員工到手的卻少。這個區間就稱之為年終獎的