淺談人力資源招聘管理中的“4S”模型

説到招聘，簡單地理解便是通過科學的人才測評方法去甄選應聘者，招募和聘用合適、有興趣來企業發展的人。我認為企業與其勞累費神地去“招人”，不如去“吸人”。所以企業要根據企業戰略目標、經營現狀等制定和建立完善的招聘體系，吸引更多優秀的人才為企業創造效益。

#FormatImgID_0#

上面這幅圖，驗證了那句話:世界人沒有無用的人，只有放錯位置的人。那麼如何有效的招聘，將其進行人崗適配，發揮其作用呢。

下面談談有效招聘的“4S”模型，所謂“4S模型”主要是指：

一、選擇合適的人才(Suit)：

1、 人崗匹配度：首先對招聘崗位進行工作崗位分析，在面試時主要考察應聘者具備的能力、知識、工作經驗、工作穩定性等是否適合該工作崗位。

2、 人與組織匹配度：是否能很快融入公司與團隊，接受並認同公司企業文化，然後轉化為自覺的工作行為。如果員工都不認同公司文化，那麼，他也就不能與公司共進退。

3、 個性特點與團隊的兼容性：認同公司文化、能力各方面都不錯並不代表就是合適的人，因為個性差異，從他在與團隊的成員、領導在工作過程中的磨合度，可以看出是否與部門團隊兼容，如果不兼容，就會造成員工的內心焦慮感，如果這種焦慮感沒有及時得到解決，這個人才便會流失了。

二、營造展示的場景(Show)

1、 筆試：考察應聘者對該招聘崗位知識掌握程度，可以設計理論知識、案例分析類型的測試卷，考察應聘者的知識技能運用情況和解決問題的思維方式和能力。

2、 面試：設計面試提綱，通過發散式、隨機式等提問方式，讓應聘者在指定的範圍內描述出具體的工作事件，以工作事件中的問題進一步提問，深度挖掘應聘者潛在的素質能力。比如可以提問：請你描述下在上一份工作中遇到的`最大的困難是什麼?你又是如何解決的?

3、 情景模擬：制定與招聘崗位實際工作場景相似的測試項目，將其安排在逼真的環境下，可以運用公文處理、無領導小組討論、角色扮演等衣服考察應聘者，觀察應聘者語言表達能力、處理事務能力等。

4、 心理測試

(1)職業能力傾向測試：思維方式、語言表達、資料分析、邏輯推理等

(3)個性測試：比如氣質、性格、職業興趣、創造力、人際關係、價值觀等

三、設置滿意過程(Satisfy)

在招聘過程中，發現合適、優秀且有意向來公司發展的人，通過交流，與應聘者聊聊公司的一些情況，比如企業的目前發展現狀和未來的發展前景、豐厚薪酬福利、培訓福利、團隊氛圍等，通過這些方面去吸引他，讓他覺得在這個企業有發展前途，當然與應聘者説這些的時候，切記不能過多誇大，否則應聘者進去後發現與描述不符，就會選擇離開這個公司。

四、輸入自信基因(Self-confidence)

可以跟應聘者表明錄用他的原因，認可他的能力，讓應聘者覺得自己有能力挑戰這份工作，並在工作中實現自身價值。

企業在“吸人”的時候，一定要根據組織目標、崗位分析制定選擇標準，通過各種測試方法，多維度考察應聘者，只有這樣才能保證有效招聘的實施。